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企业人力资源开发与绩效管理的应用

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[摘要]当今时代是经济全球化的时代,竞争尤其激烈,企业置身在这样的时代中,不进则退,一个企业要想生存,就得依靠高质量的人才和高效的绩效管理,但是注册送体验金无需申请经济具有自发性和盲目性,所以企业在人力资源开发和绩效管理中还存在一些缺陷。基于此,本文结合企业人力资源开发与绩效管理现状,提出了针对性的建议,希望能够推动企业实现可持续发展。

[关键词]人才;绩效;利益

1企业人力资源开发与绩效管理的内涵和重要性

1.1企业人力资源开发与绩效管理的内涵

人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为企业创造更大的价值。而绩效管理是指员工从进入企业工作开始,企业对员工的工作提出计划、考核、跟进的一个过程,最终目的是为企业带来效益。绩效管理更加关注的是工作过程中的行为,主要为纠正工作中发现的问题,进行纠正,从而实现企业最终目标。

1.2企业人力资源开发及绩效管理的重要性

一个企业能否蓬勃发展,关键在于人才素质的高低,人力资源的任务就是开发员工的潜能,激发员工的活力。人力资源开发在企业中起到桥梁作用,是连接员工和企业的纽带,一方面能够确保企业有源源不断的新鲜血液涌入,另一方面能够加强员工之间的交流沟通,让员工能在和谐、积极的氛围中工作。没有制度不成方圆,没有绩效管理员工将会形成得过且过的懒惰思想,员工之间没有竞争,企业就得不到发展。绩效管理也是一种公平的管理送体验机无需申请,对工作认真负责的、为公司带来利益的员工进行奖励;对工作懈怠,不积极进取、得过且过、混底薪的员工进行惩罚,这样可以更好地激励他们积极工作。没有绩效管理就等于吃大锅饭,干多干少一个样,会加快企业破产倒闭。只有员工们一同进步,才能够为企业发展贡献更多的力量。

2企业人力资源开发与绩效管理存在的问题

2.1绩效考核的非科学性

目前,我国仍然是一个发展中国家,大部分企业的绩效考核也存在一定的非科学性。因为绩效考核由人来评比,这就决定了考核过程带有主观色彩,主考官的个人情感也在很大程度上决定了员工的绩效考核成绩,所以这并不是相对公平的。同时,一些发展程度较低的小企业并未健全绩效考核制度,并未真正认识到绩效考核的重要性,只是随便应付了事。要想保证绩效管理中绩效考核的科学性,对考官的能力和素质也有较高的要求,而有些考核官未经过严格培训和筛选就上任,滥竽充数,导致绩效考核存在一定的非科学性。

2.2考核结果无反

馈考核结果无反馈多存在于中小企业中,表现在以下几方面。第一,考核官不愿意把考核成绩反馈给被考核者,即企业员工。原因在于考核者担心公布结果会让下属对其存在不满,不利于以后顺利开展工作,但这样会导致员工们不知道自己哪方面存在不足,找不到解决问题的切入点。②考核官没有能力将考核结果反馈给企业员工,主要原因就是考核官自身素质达不到要求,未明白绩效考核的标准和意义。③考核官的沟通能力差,不敢与员工进行有效沟通。总之,考核无反馈容易被认为内定和暗箱操作,无法服众。

2.3忽视绩效管理与沟通

绩效管理中的沟通是指上司与员工在工作过程中分享有关绩效信息。众所周知,沟通是开展工作的前提,沟通能保证考评工作顺利进行,有利于培育上司与员工之间的信任感,有利于反映出员工的问题所在,方便促进员工不断进步。但是,在企业的绩效管理中,沟通是最容易被忽视的一部分,很多管理者很少进行绩效沟通,没有认识到绩效沟通的重要性,这是不妥当的做法。

2.4绩效考核体系不完善

大部分企业前期采用的是粗放式的管理送体验机无需申请,是存在很多问题的。首先,企业在制定绩效考核体系时,员工很少能参与其中,而且并没有结合员工的意见。所以这样的考核体系注定不会被员工认可和支持,执行的过程中肯定会遇到各种阻拦。其次,由于中小企业的经济条件和人力有限,无法成立专门的监督小组对绩效考核进行监督,从而无法形成完善的绩效考核体系。最后,企业没有结合自身的特点,制定人性化的绩效考核体系。

3企业人力资源开发与绩效管理的完善路径与应用策略

3.1完善企业人力资源绩效管理考核体系

(1)改革体系,提升理念。时代在进步,不符合时代的体系注定要被淘汰,所以企业要建立符合员工特点以及企业自身发展规律的绩效管理考核体系,提高考核官的综合素质,建立公平、合理、科学的考核体系。同时企业要增强创新意识,杜绝原封不动地抄袭,增强绩效管理理念。(2)沟通是桥梁,上传下达。每当绩效考核过后,考核官应及时与员工进行沟通,让每个员工清楚自己工作中存在的不足之处。管理者应做到上传下达,做上司与员工的纽带,当员工或上司指出自身不足时,应虚心接受并改正。

3.2创建企业绩效文化

文化是一个企业的重要组成部分,共同的文化认知能够把员工与领导团结起来,做到气往一处出,力往一处使。良好的企业绩效文化能够调动员工的工作积极性,提高员工对企业的自豪感与归属感。企业绩效文化能够带来强大的辐射作用,也具有顽强的生命力和影响力,能够影响员工的价值观和行为,有效的绩效文化的成本是很廉价的,但是带来的财富可是无穷的,所以建立科学的企业绩效文化尤为重要,对企业的发展具有深远的意义。创建企业绩效文化主要有以下几个步骤。第一,培养共同语言。培养共同语言的方式主要有两种:一种是由小到大,将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言;另一种是由大到小,将组织的语言灌输给全体员工,假以时日,来影响员工的思想和行为。第二,开展团队学习。团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上,只有员工坐在一起学习时,才更容易形成共同语言,使他们所学到的知识转化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习,对于构建一致的愿景非常重要。

3.3充分利用绩效管理成果

绩效考核的最终目的不仅是奖惩员工,更应该是督促员工取长补短,发挥优势,避免不足。企业管理者应根据绩效考核结果因材施教地指导员工工作,并进行适时调整,当月季度或者年季度的绩效成果丰硕时,应该继续保持,当月季度或者年季度的成果不尽人意时,应当进行反省并调整管理方式。并且,绩效成果也可以作为人事变动的主要依据,员工各有各的特长和优势,而领导者可以根据员工的绩效考核结果分配适合员工的岗位。久而久之,公司各部门间的员工紧密联系,互帮互助,各司其职,最终会促进企业的快速发展。

3.4加强与员工进行交流,坚持公平原则

企业领导是一个企业的核心力量,而领导人员要想得民心就必须在工作中及时与员工进行沟通。首先,明确每位员工的特点与需求,对待不同的员工,沟通方式是不一样的,对待盲目自信的员工应该适时打压,对待缺乏自信、胆量小的员工应该给予鼓励和支持。其次,在制定绩效考核的目标时不应专制独裁,应该结合公司发展情况以及员工自身的能力情况来制定,学会倾听员工意见,多站在员工的角度制定考核内容。最后,当员工对绩效考核存在抱怨与误解时,应及时解释,并树立员工的正确考核观,让其能够接受适应考核方式,只有不断挑战,才能取得成功。但值得注意的是,在绩效考核的过程中,要坚持公平、公正、公开的原则,领导与员工之间禁止相互勾结,杜绝利益交换。这样才能激发员工对企业的热爱,才能提高员工的工作积极性。

3.5对绩效管理考核官进行培训考核

官是员工绩效考核的重要组成部分,要想保证绩效考核成绩的真实性与科学性,就必须对考核官进行培训。首先,企业应该成立考核小组培训班,提高考核官的知识文化素养,并进行测试检验。其次,考核官应明确认识到考核的标准与内容,不应该凭借主观感受进行评分。重要的是,企业应组织考核官参加其他优秀企业绩效管理方面的培训,借鉴别人的优秀培训送体验机无需申请,结合企业自身的发展送体验机无需申请进行应用。最后,应提高考核官的地位,让考核官拥有相应的尊重和报酬,这能够增强他们对工作的责任心。

3.6做好绩效考核后的信息反馈

目前,我国绝大多数的企业都有正确、可行的绩效管理体系,但真正做到绩效考核后信息反馈的少之又少。如果仅仅只是给出员工的绩效成绩,而不进行沟通解释,不把绩效成绩作为指导工作的依据,那这样的绩效考核也只局限于形式,不能实现考核的最终目的。所以考核官应在员工的绩效成果出来以后,要及时反馈给员工,这样才能促进员工进行自我认识,得到快速成长。

4结语

企业要想实现可持续发展,就必须做好人力资源的开发和绩效管理的研究工作,不断地挖掘每个员工的潜能,为员工创造一个平等、民主且具竞争的工作氛围,促进每一个员工快速发展,站在员工的立场为员工着想,建立健全正确的绩效管理体系,动员企业全员参加,在正确、科学的指导目标下,调动员工的工作积极性,帮助员工将个人的职业规划与企业的发展方向相结合。同时,企业应该抓住注册送体验金无需申请经济发展的机遇,创新企业绩效管理送体验机无需申请,重视人力资源开发。

主要参考文献

[1]金延平.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社,2003.

[2]努尔古丽•卡地尔.宽带薪酬住新疆企业中的应用分析[J].新疆财经,2009(2).

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[4]孙健敏,周文霞.管理中的激励[M].北京:企业管理出版社,2004.

[5]刘镜,朱学军.人力资本投资与企业人力资本激励[J].现代管理科学,2009(1).

[6]李志,向征.企业科技员工激励策略的研究[J].科技管理研究,2010(6).

作者:陈婧 单位:深圳市中金康发房地产开发有限公司

资源开发与注册送体验金无需申请杂志责任编辑:张雨    阅读:人次

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